Por Paloma Carpintero, directora de Farmatalent Que no me maten algunos compañeros de RRHH cuando digo esto, pero cada vez tengo más claro que la teoría de las entrevistas por competencias debe ser acompañada siempre por una intuición entrenada que solo se adquiere con el día a día de las entrevistas ...
Por Paloma Carpintero, directora de Farmatalent
Que no me maten algunos compañeros de RRHH cuando digo esto, pero cada vez tengo más claro que la teoría de las entrevistas por competencias debe ser acompañada siempre por una intuición entrenada que solo se adquiere con el día a día de las entrevistas y los procesos de selección completos, desde la criba curricular inicial a la entrevista física final.
Me explico.
A la hora de seleccionar al personal de la oficina de farmacia, como titular de la misma, uno puede dejarse guiar por su instinto y dejar que su intuición y sus sensaciones tengan su parcela de protagonismo, pero siempre teniendo en cuenta y valorando si es capaz de situar esta intuición entrenada con su relevancia justa.
Puesto que esta intuición suele ir ligada a la subjetividad propia de la persona (valga la redundancia), para minimizar los sesgos o prejuicios y los posibles errores en el momento de tomar una decisión es necesario seguir un procedimiento sistemático de selección por competencias; que concretará y definirá el marco de parámetros necesarios para llevar a cabo una adecuada toma de decisiones.
¿Cómo la selección por competencias puede mejorar la calidad de las decisiones tomadas? El sistema de selección por competencias parte del principio de que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada, por lo que el núcleo de la entrevista por competencias es utilizar el comportamiento pasado del candidato para predecir su comportamiento futuro.
En este sentido, a través de las preguntas en la entrevista por competencias, averiguaremos qué ha hecho el candidato en el pasado y evitaremos impresiones, sentimientos y opiniones personales que interfieran en su evaluación. De esta forma, la valoración del candidato estará versada en hechos y no en creencias o suposiciones.
Asimismo, la entrevista por competencias reduce sensiblemente la posibilidad de que el candidato se sobrevalore, ya que tiene que ceñirse a los hechos y no puede centrarse en suposiciones o hipótesis describiendo lo que haría o no haría en un futuro. Conjeturas estas que, por otro lado, nos pueden inducir a error pensando que el candidato es mejor de lo que realmente es.
A menudo, y cuando definimos con un titular qué perfil quiere que le encontremos en Farmatalent para su farmacia, nos hacen la misma pregunta: ¿cuáles son las competencias esenciales que debe poseer el personal de una oficina de farmacia? Si no definimos bien qué buscamos, será imposible encontrarlo.
De forma general, las competencias más importantes para desarrollar el trabajo en una oficina de farmacia son: compromiso con la farmacia, orientación al paciente/cliente, trabajo en equipo, adaptabilidad, iniciativa, resolución de problemas, proactividad, orientación al logro o autonomía.
Por lo tanto, atendiendo a estas competencias con las que poder diseñar la batería de preguntas que realizaríamos en una entrevista, podremos identificar los comportamientos necesarios para el desempeño de las funciones concretas de cada puesto de trabajo en la oficina de farmacia, y asegurar así un exitoso proceso de selección.
Este proceso debe ser lo más profesional e impoluto posible, pues el personal de la oficina de farmacia es el puente que ayuda a enlazar la botica con el paciente, por lo que es esencial un buen equipo que esté capacitado para ofrecer una excelente atención farmacéutica y un magnífico asesoramiento que se centre en cubrir las necesidades del paciente.
Es primordial, por tanto, encontrar un buen profesional cualificado, motivado, estable y que se adapte al contexto, al equipo y a los valores de la oficina de farmacia. Todo esto puede resultar una ardua tarea, pero es fundamental ya que el capital humano es el que aporta el valor diferencial en una farmacia. ¿Alguien lo duda aún? El ibuprofeno 600 es el mismo en mi farmacia que en la de la esquina, pero quien hay debajo de las batas de mi farmacia son únicos e irrepetibles.
Uno de los principales retos con los que se encuentra el titular de una farmacia es la gestión de su plantilla y la incorporación de nuevos profesionales. Durante muchos años, la oficina de farmacia ha sido un negocio tradicionalmente familiar, lo que ha derivado en una cierta despreocupación por la captación de talento, pero las cosas han ido cambiando y la profesionalización en la selección es una demanda cada vez mayor del sector.
Ahora bien, surge la gran pregunta: ¿cómo mejorar entonces nuestro equipo o gestionar la incorporación de talento a nuestra oficina de farmacia? El proceso de selección por competencias se convierte en el pilar básico sobre el que sostener una buena gestión del personal de oficina de farmacia.
Afrontar un proceso de selección puede resultar abrumador y generar infinidad de interrogantes: ¿qué pregunto en la entrevista?, ¿elegiré al candidato adecuado?, ¿encajará en el equipo y se adaptará pronto?, ¿permanecerá un largo periodo de tiempo en mi farmacia?
Por último, y antes de finalizar esta reflexión sobre las competencias en el proceso de selección, queremos profundizar un poco más sobre lo que definíamos unos párrafos más arriba como "intuición entrenada": si bien es cierto que el análisis de las competencias debe ser nuestro mayor apoyo en la selección de personal, existe una intuición entrenada que no se estudia en los libros y que solo se consigue tras entrevistar cada semana a cientos de perfiles enfocados exclusivamente a oficinas de farmacia de todo tipo, tamaño y condición, como es el caso de Farmatalent.
Del mismo modo, un titular de oficina de farmacia desarrolla esa intuición, pero de otra forma, ya que su botica es el alma y la proyección de sus valores, y su forma de trabajar nadie la conoce mejor que él mismo. Es importante rodear la selección por competencias de los "detalles" del día a día que de manera subjetiva definen a las personas (valga la redundancia) que trabajan en la farmacia, pues es ese día a día lo que va a hacer que el equipo acabe de encajar.
Es importante que el carácter de los empleados cuadre entre ellos y con el jefe, su ética profesional, su actitud ante el paciente/cliente, su forma de trabajar… Todo ello debe cuadrar con la forma de ver la farmacia que tiene el titular, pues es lo que cada empelado, de forma individual, va a proyectar a cada persona que entre por la puerta, y eso se ve con mucho entrenamiento.
Huelga decir, además, que las farmacias son espacios reducidos donde el equipo (tanto si son 2 personas como si son 30) están trabajando codo-con-codo –literalmente- y en las reboticas los espacios de descanso son pequeños, por lo que se hace más necesario que en otros trabajos el encaje no solo profesional si no personal de los empleados. Cuidado aquí con el error de pensar que cuando hablamos de ese "encaje personal" nos estamos refiriendo a personas iguales o de mismas ideas, nada más lejos de la realidad. Lo que hace falta para ser buenos compañeros es actitud para ello y saber que, precisamente, en la diversidad del equipo y el aprendizaje de ello está la virtud y la fuerza de este equipo que rema al unísono.
La combinación perfecta de competencias+intuición entrenada dará como resultado la mejor de las selecciones.
-Feliz entrenamiento de la intuición-
